MARCELO CRISTALE

La gestión del cambio en la empresa

En el proceso de cambio intervienen distintas fuerzas, cada una de las cuales actúa en un sentido diferente. Aquí, la gestión del cambio en la empresa según Kurt Lewin y John Kotter.

“Si realmente quieres entender algo, trata de cambiarlo”.

Kurt Lewin

En toda organización existe un equilibrio dinámico entre las fuerzas que apoyan el cambio y aquellas que lo restringen o impiden. En el proceso de cambio intervienen distintas fuerzas, cada una de las cuales actúa en un sentido diferente; algunas favorecen el cambio y otras actúan en contra.

CAMBIOS EN LA EMPRESA SEGÚN KURT LEWIN.

Según el psicólogo alemán Kurt Lewin, los cambios ocurren en tres etapas:

-Descongelamiento: se evidencia cuando la necesidad de cambio hace que la persona, el grupo o la empresa lo entiendan y acepten. Descongelación significa que las buenas ideas y prácticas son destruidas y desaprendidas para ser reemplazadas por otras nuevas que deben ser aprendidas.

-Movimiento o cambio: se presenta cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y comportamientos. El cambio es la fase en la cual se aprenden nuevas ideas y prácticas, y las personas empiezan a pensar y a trabajar de otra manera.

-Congelamiento: es la incorporación de una nueva pauta de comportamiento por medio de mecanismos de apoyo y de refuerzo, para que se convierta en la nueva norma. Significa que aquello que fue aprendido se integra a las prácticas normales y se convierte en la nueva forma que las personas aprenderán para hacer su trabajo.

Por lo general, el congelamiento exige un posterior descongelamiento para que el cambio sea continuo. Así, el cambio es resultado de la lucha entre fuerzas impulsoras y restrictivas.

CAMBIOS EN LA EMPRESA SEGÚN JOHN KOTTER.

John Kotter, psicólogo y profesor de Administración en Harvard, se basó en este modelo de tres etapas para crear un enfoque más detallado para implementar el cambio, y estableció ocho etapas:

1) Establecer un sentido de urgencia con la creación de una razón imperiosa por la que es necesario el cambio.

2) Formar una coalición con poder suficiente para dirigir el cambio.

3) Crear una visión nueva para dirigir el cambio y las estrategias para lograr la visión.

4) Comunicar la visión a toda la organización.

5) Dar poder a otros para que actúen hacia la visión a fin de que eliminen las barreras para el cambio e inviten a correr riesgos y resolver problemas con creatividad.

6) Planear para crear y recompensar “triunfos” de corto plazo que impulsen a la organización hacia la nueva visión.

7) Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios en los programas nuevos.

8) Reforzar los cambios al demostrar la relación entre los comportamientos nuevos y el éxito organizacional.

Este enfoque aporta a los directivos y agentes del cambio una guía más detallada para implantar con éxito un cambio.

Para aplicar el cambio es necesario eliminar o neutralizar aquellas fuerzas que oponen resistencia e incentivar aquellas que lo favorecen. Para aplicar el cambio es necesario eliminar o neutralizar aquellas fuerzas que oponen resistencia e incentivar aquellas que lo favorecen. El cambio sólo ocurre cuando las fuerzas impulsoras y favorables son mayores que las restrictivas u opositoras.

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